La poursuite des objectifs de carrière à long-termeMentorat

Approche

Notre approche du mentorat se focalise sur une approche continue du développement de carrière et personnel, avec un programme de partenariat entre un employé du gouvernement (le mentoré) et un cadre supérieur expérimenté du secteur public ou privé (le mentor). Le but du mentor et du mentoré est d’établir une relation professionnelle, basée sur le développement durable, la croissance et le succès du mentoré. Le mentorat est un partenariat dans lequel le mentoré partage ses expériences, ses attentes et ses inquiétudes en toute confiance et, en retour, le mentor apporte ses recommandations basées sur son expérience, ses connaissances et ses conseils. Le mentorat solidifie les compétences du mentoré dans une approche à long terme qui renforce son succès et son développement personnels et professionnels.  

Le mentorat et le coaching sont-ils pareils?

Non. Bien que reliés, ils ont des objectifs différents. Le coaching est direct et basé sur un objectif à court terme qui demande une approche fonctionnelle. Le mentorat se focalise sur un objectif à long-terme et des compétences de carrière qui demandent une approche relationnelle.

Que fait un mentor?

  • Se focalise sur le développement global du mentoré
  • Facilite la croissance du mentoré en partageant des ressources et des réseaux
  • Enseigne au mentoré des approches ou solutions pour des problèmes spécifiques quand ils surviennent
  • Crée un environnement d’apprentissage sécurisé pour prendre des risques
  • Encourage le mentoré à s’aventurer plus loin que son rôle actuel
  • Offre de la rétro-information continue, des conseils sincères et des recommandations - tous basés sur les situations particulières

Caractéristiques du mentorat

  • Focalisation sur le développement professionnel à long-terme incluant des possibilités de carrière en dehors du cadre professionnel actuel du mentoré
  • Relation qui offre du support à la fois professionnel et personnel
  • Relation qui dépasse les limites d’une position professionnelle
  • Relation qui peut être initiée par un mentoré ou par une organisation
  • Relation qui peut être d’une durée limitée dans le cadre d’un programme formel (neuf mois à un an), mais qui peut aussi continuer de manière plus informelle

Processus et Engagements

Organisation du GC

  • S’engage dans le mentorat pour enrichir le développement de la carrière d’un employé.
  • Revoit les préférences et approuve un mentor.
  • Approuve les heures de mentorat (en tenant en compte le temps de préparation et de revue du mentor).
  • Définit les paramètres de temps pour les tâches que le mentor peut assigner au mentoré (exemple recherche, entrainement pour les interviews, etc.).

Mentoré

  • Revoit la liste des mentors disponibles et formule des préférences à son gestionnaire.
  • Communique sa disponibilité et est disponible pour les plages horaires décidées.
  • Définit la fréquence des réunions en fonction des heures approuvées, et définit le format des réunions (en ligne, courriel, téléphone, en personne).
  • Définit ce qu’un mentorat effectif signifie en termes des attentes du mentoré.
  • Discute la définition d’un mentorat effectif durant la première réunion pour s’assurer d’un accord avec le mentor quant aux objectifs et aux attentes du partenariat de mentorat.

Mentor

  • Communique sa disponibilité et est disponible pour les plages horaires décidées.
  • Définit la fréquence des réunions en fonction des heures approuvées, et définit le format des réunions (en ligne, courriel, téléphone, en personne).
  • Discute la définition d’un mentorat effectif durant la première réunion pour s’assurer d’un accord avec le mentoré quant aux objectifs et aux attentes du partenariat de mentorat.
  • Assigne un travail approprié au mentoré, suggère d’autres types d’apprentissage et fournit des recommandations et des critiques constructives.
  • S’assure de la confidentialité des discussions avec le mentoré.
    Toutes les discussions sont privées et ne sont partagées avec personne en dehors du partenariat de mentorat (collègues, supervisions ou haute gestion) sans la permission explicite du mentoré.

Programmes

Gestion du Changement

Focalisation sur la préparation pour le succès dans l'adoption des changements.

Gestion du Changement Personnel

  • L'expérience
  • La réflexion stratégique
  • La plannification pour les changements
  • Les plans d'apprentissage
  • La communication
  • La transition et la transformation

Gestion du Changement Organisationnel

  • Identification du ‘qui’ et ‘quand’
  • Ce qui va changer
  • Plannfication pour la transition
  • Gouvernance et impact des changements

Rôle après avoir obtenu un nouveau poste

Focalisation sur ce qui arrive après avoir obtenu un nouveau poste

Faire la transition vers un rôle avec des responsabilités accrues

  • Gérer votre nouveau rôle
  • Gérer votre nouvelle équipe
  • Aptitudes en ressources humaines: Comment communiquer avec votre équipe et vos gestionnaires
  • Ecoute active
  • Negocier et collaborer avec ses pairs

Développer une capacité et un plan de capacités

  • Examiner les compétences de votre équipe
  • Développer un plan de formation pour votre équipe
  • Identifier les écarts et les besoins pour des services professionnels

Gestion dans un Contexte Gouvernemental

Couverture des processus communs dans le GC et leur application:

  • Gestion des ressources humaines
  • Gestion des personnes
  • Gestion financière
  • Gestion des achats
  • Gestion de la sécurité
  • Gestion des services
  • Communication

Développement de Carrière

Focalisation sur les moyens et méthodes:

  • Plannification pour un development de carrière continu
  • Réflexion et auto-évaluation
  • Exploration des options de carrière
  • Prise de décision et établissement d'objectifs

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